νέα πραγματικότητα; ομάδας συνυπάρχουν σε όποια δεδομένη στιγμή; Οι υπόλοιποι εργάζονται από το σπίτι. Πώς μπορούμε να διοικούμε από μακριά τις ομάδες μας, που πολλές φορές μπορεί να περιλαμβάνουν ακόμη και εκατοντάδες ανθρώπους; Είναι πιθανόν πολλοί οργανισμοί να μειώσουν τον αριθμό των εργαζομένων. Κάποιοι λόγω οικονομικών περιορισμών και κάποιοι άλλοι επειδή κατόρθωσαν -στην περίοδο της κρίσης- να εφαρμόσουν ένα καλύτερο ή πιο ορθολογικό τρόπο λειτουργίας. Όποιος και αν είναι ο λόγος, αυτοί που θα παραμείνουν (μετά το μετασχηματισμό) θα πρέπει να ανανεώσουν και την αντίληψή τους σε επίπεδο purpose. #4 ΠΡΟΣΔΟΚΊΕΣ ΑΠΌ ΑΝΘΡΏΠΟΥΣ «Θεωρώπως αυτά που οι άνθρωποι και οι ομάδες μας περιμένουν σήμερα -και θα περιμένουν και στο μέλλον- από τον οργανισμό έχουν αλλάξει σε μεγάλο βαθμό» Αυξημένη υποστήριξη, εξοπλισμός, οικονομικά θέματα, κατανόηση, ασφάλεια. Οι οργανισμοί θα χρειαστεί να είναι πιο «ρευστοί» και να ανταποκρίνονται σε όλο και μεγαλύτερο βαθμό στις ανάγκες των ανθρώπων τους. Θα δούμε πως οι εργαζόμενοι θα χρειαστούν μεγαλύτερη ευελιξία όσον αφορά το πού δουλεύουν και τους τρόπους με τους οποίους εργάζονται. Κυρίως, όμως, θα χρειαστούν καθοδήγηση, κατευθύνσεις και διαχείριση με πολύ διαφορετικούς τρόπους σε σχέση με όσα παραδοσιακά ανέμεναν. Purpose και vision θα διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο σχετικά με το πώς ένας οργανισμός ορίζει τον εαυτό του και το τι αναμένεται από τους ανθρώπους που εργάζονται γι’ αυτόν. #5ΠΡΟΣΩΠΙΚΉ ΣΚΈΨΗ «Σκέφτομαι πολύ διαφορετικά σήμερα για την επιχείρηση σε σχέση με το τέλος του 2019» Πέρα από όλα αυτά, δεν θα πρέπει να παραβλέψουμε τα δικά μας συναισθήματα σαν άνθρωποι. Δεν πρέπει να σκεφτόμαστε τους εαυτούς μας μόνο σαν managers. Αναμφίβολα, η δική μας προσωπική οπτική πάνω στα πράγματα έχει αλλάξει. Αυτά που νιώθουμε πως χρειάζεται να κάνουμε και αυτά που πρέπει να επιτύχουμε έχουν μετασχηματισθεί. Θέλουμε ακόμη να κάνουμε πράγματα όπως πριν ή έχουμε δει έναν καλύτερο τρόπο; Έχουμε βρει έναν καλύτερο τρόπο να μιλάμε για τον οργανισμό μας; Εκτίμησή μας είναι πως το 95% του σημερινού χρόνουmanagement αφιερώνεται σε αυτό που αποκαλούμε «η χώρα του επαν-» (“the land of re:”). Εάν είσαι στον τομέα των οικονομικών, επαν-αξιολογείς, εάν κινείσαι στη διοίκηση ανθρώπων επαν-εστιάζεις. Εάν έχει την ευθύνη του τμήματος marketing, τότε μάλλον επαν-εφευρίσκεις. Πρότασή μας είναι όλες οι c-suite και executive ομάδες, ενώ διαχειρίζονται τα πρακτικά ζητήματα του μετασχηματισμού κάθε εκάστου εκ των οργανισμών τους, παράλληλα να εξετάζουν πολύ προσεκτικά πώς το purpose του οργανισμού μπορεί να μεταβληθεί στο πλαίσιο αυτών των αλλαγών. Οι ηγέτες θα πρέπει να ασχολούνται με το vision προκειμένου να προσφέρουν έναν ξεκάθαρο «οδική χάρτη» για το μέλλον. Πρέπει να προσφέρουν τις κατευθύνσεις και την καθοδήγηση που αντιστοιχεί έναν πιο «ρευστό», απτό και απομακρυσμένο οργανισμό. Ολοκληρώνοντας, θα ήθελα να ενισχύσω το σημείο #1 για ακόμημιαφορά. Ηκύρια σύσταση που πρέπει να γίνει είναι πως δεν πρέπει μόνο να ορίζετε το οργανωσιακό purpose και vision. Πρέπει να το επικοινωνείτε παράλληλα με σαφήνεια και συνέπεια. Να διασφαλίζετε πως ενισχύει και συνδέει τους οργανισμούς με τις βασικές ομάδες stakeholder. Αυτήν τη στιγμή, σε αυτό το επιχειρηματικό κλίμα, το να μην κάνεις κάτι για το purpose και απλά να ελπίζεις για το καλύτερο όσον αφορά το vision, μάλλον δεν αποτελεί την πιο σοφή επιλογή. *Οι όροι vision και purpose δεν μεταφράστηκαν και παρέμειναν στην αγγλική γλώσσα μετά από παράκληση και προτροπή του John Farnell. Όταν μιλάμε για purpose, συζητάμε για τον θεμελιώδη λόγο για τον οποίο ένας οργανισμός υφίσταται. Τι κάνει. Για ποιον το κάνει. Τι θέλει να επιτύχει κάνοντάς το 75 ΙΟΥΛΙΟΣ 2020
RkJQdWJsaXNoZXIy ODAxNzc=