Παίρνοντας το ρίσκο Σύμφωνα με τη Ryan, υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους γίνεται η επιλογή μιας γυναίκας να ηγηθεί σε περιόδους κρίσης. Ίσως, η επιλογή αυτή να συνάδει με τη στερεοτυπική σκέψη ότι οι γυναίκες έχουν περισσότερο ανεπτυγμένη τη συναισθηματική τους νοημοσύνη, γεγονός που τις καθιστά ικανές να διαχειριστούν τις «συναισθηματικές δοκιμασίες» που ενδεχομένως να προκαλέσει μια εταιρική κρίση. Μπορεί να είναι μια απόφαση αμιγώς ειλικρινής και το άτομο που επιλέχθηκε να διαθέτει τα απαραίτητα προσόντα για να οδηγήσει μια εταιρεία από την κρίση στην ανάπτυξη. Ωστόσο, είναι πολύ πιθανό η επιλογή να β ρ ί σ κ ε ι ρίζες σε κ α κ οή θ ε ι ς π ρ ο - θέσεις, όπως η εξεύρεση ενός αποδιοπομπαίου τράγου που θα «χρεωθεί» την αρνητική εικόνα και διαχείριση μιας εταιρείας, ενώ την ίδια ώρα το διοικητικό συμβούλιο θα εμφανίσει ένα «καλό» πρόσωπο στον κόσμο με τηφαινομενική καταπολέμηση των ανισοτήτων στον εργασιακό χώρο. Πέρα από τους λόγους για τους οποίους τα διοικητικά συμβούλια ή άλλοι ιθύνοντες εντός των οργανισμών αποφασίζουν να προάγουν τις γυναίκες σε περιόδους κρίσης, υπάρχει επίσης το ζήτημα των ίδιων των γυναικών και των χαρακτηριστικών της προσωπικότητάς τους που τους ωθούν στην απόφαση να δεχθούν την πρόταση και να αναλάβουν την επιχείρηση εν κρίσει. Ίσως πολλές από αυτές να υπερτιμούν τις δυνάμεις τους να ηγηθούν σε μια τέτοια περίοδο. Είναι πολύ πιθανό σε πολλές περιπτώσεις να μην ήταν ανθρωπίνως δυνατόν να τα πάνε καλύτερα. Η πικρή αλήθεια όμως είναι ότι αν μια γυναίκα ή ένα άτομο ομάδας που υποεκπροσωπείται δεν πει το «ναι» σε μια τέτοια πρόταση, θα περάσει σίγουρα πολύς καιρός για να δεχθεί μια καινούργια. «Όταν σε μια επιχείρηση όλα είναι καλά, οι γυναίκες δεν προάγονται (σ.σ. σε θέσεις ευθύνης)», αναφέρει η Ryan. Αξίζει να αναφερθεί ότι κατά την περίοδο 2018-2019, για κάθε 100άντρες που προάγονταν στιςΗΠΑσε θέσεις ευθύνης μόλις 68 γυναίκες με λατινική καταγωγή προάγονταν σε αντίστοιχες θέσεις. Ο αριθμός αυτός είναι ακόμα μικρότερος, στις 58, όσον αφορά τις μαύρες γυναίκες, σύμφωνα με έρευνα της McKinsey και του LeanIn.org. Πώς αντιμετωπίζεται ο «γυάλινος γκρεμός» Η ύπαρξη του «γυάλινου γκρεμού» δεν σημαίνει ότι οι ιθύνοντες πρέπει να αποφύγουν την προαγωγή γυναικών σε θέσεις ευθύνης, ούτε ότι οι γυναίκες πρέπει να αρνηθούν μια αντίστοιχη πρόταση. Αντ’ αυτού, οι οργανισμοί πρέπει να εξασφαλίσουν ότι εκείνες θα έχουν την υποστήριξη που χρειάζονται, όπως να έχουν στη διάθεσή τους το κατάλληλο budget, να έχουν την υποστήριξη και αποδοχή των ανθρώπων που απαρτίζουν την επιχείρηση και να πλαισιώνονται από μια άξια ομάδα. Ακόμα, η προσπάθεια για την ύπαρξη ποικιλομορφίας στις θέσεις ευθύνης δεν σταματά με το διορισμό μόνο ενός στελέχους, αλλά ούτε με το διορισμό πολλών, υιοθετώντας ουσιαστικά τη διαφορετικότητα μόνο σε αριθμούς. Δηλαδή, εάν ένας οργανισμός θέλει να υιοθετήσει την κουλτούρα της διαφορετικότητας, δεν αρκεί απλά ο διορισμός, αλλά η ένταξη των ανθρώπων που την εκπροσωπούν. Έγκειται στους ιθύνοντες να «αγκαλιάσουν» την κουλτούρα της διαφορετικότητας και να «παρασύρουν» και τα υπόλοιπα άτομα που απαρτίζουν την εταιρεία σε αυτήν. Εντούτοις, ακόμα και αν μια γυναίκα ή ένα άτομο που ανήκει σε μια μειονότητα αναλάβει τα ηνία μιας επιχείρησης σε περίοδο κρίσης, αν δεν έχει την ευρεία αποδοχή της ομάδας και η ίδια η ομάδα δεν έχει ενστερνιστεί την κουλτούρα της διαφορετικότητας, πέρα από την υπάρχουσα κρίση, δημιουργείται και μια νέα, εντός της εταιρείας. Μια θρυαλλίδα στα θεμέλιά της. Το πραγματικό εμπόδιο λοιπόν δεν είναι η γυάλινη οροφή αλλά ο «γυάλινος γκρεμός», καθώς δεν έχει σημασία αν κάποιος θα επιλεγεί για μια ηγετική θέση, τη στιγμή που αυτή η επιλογή προδιαγράφεται ότι θα αποβεί μοιραία ενδεχομένως για την καριέρα του και τηφήμη των ικανοτήτων τουως ηγέτη 37 ΜΑΡΤΙΟΣ - ΑΠΡΙΛΙΟΣ 2021
RkJQdWJsaXNoZXIy ODAxNzc=